Digital Insurance: una estrategia de compensación (C)

  • Reference: DPO-775

  • Year: 2022

  • Number of pages: 1

  • Geographic Setting: España

  • Publication Date: Jun 7, 2022

  • Source: IESE (España)

  • Type of Document: Case

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pdf Spanish DPO-775
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Description

El casi (A) expone las preocupaciones de Christian Presidente del Consejo de Administración, fundador y director del área de D+I+i de la compañía. DI es una compañía de software para apoyar a las compañías de seguros y reaseguros en el cálculo de los riesgos de transporte, aunque ya está ampliando sus servicios a otros sectores. Se basa en la utilización de Big Data, la Inteligencia Artificial, el Blockchain y la participación de varias compañías de seguros y reaseguros. La compañía tiene siete años de existencia. Un fondo ha adquirido la mayoría de a través de compra y ampliación del capital, quiere ponerla en rentabilidad reorganizando su estructura y costes. La directora de Talento, Doménica (50? años) con mucha experiencia en la Dirección de Personas, ha propuesto un sistema de VPT (Valoración de Puestos de Trabajo) para reordenar las retribuciones. Algunos de los técnicos especialistas de la empresa la abandonan en este momento. En particular la mano derecha del Presidente, Yulian un experto en Blockchain, una de las claves del éxito de producto. El presidente está preocupado por si ocurrirá lo mismo con Mariam (la directora de Marketing) o Albert Hömh, un austriaco especialista en cálculos actuariales y director del departamento correspondiente. El caso adjunta un anexo con las características del sistema de VPT, el curriculum vitae de los tres directivos y una propuesta de política de retribución que Doménico quiere presentar al Consejo de Administración. El caso B expone el resultado de una encuesta de clima encargada por Doménica y el caso C los resultados de las entrevistas con Yulian, Mariam y Albert y la decisión del Consejo de Administración sobre las sugerencias de Doménica respecto al sistema de retribución.

Learning Objective

El caso plantea problemas de fondo sobre el desarrollo de las compañías Startup. La organización es parecida a la de un grupo de proyectos auto-regulados. Pero cuando crece es necesario que se "organice". La incógnita es si los esquemas tradicionales, como es la VPT en remuneración son los adecuados. Por tanto, la primera pregunta a la que se enfrenta Christian como presidente del Consejo de Administración, fundador y director de I+D+i es si este sistema de VPT es conveniente. Para ello en el punto 4 se expone su filosofía y metodología. ¿Es conveniente utilizarlo en el caso de DI? Ese sería el primer problema a discutir. La VPT evalúa la sensación sobre la equidad interna y externa de la retribución según los puestos de trabajo Parece que al principio no conviene usarlo. Pero conforme la compañía se consolida, y empieza a funcionar a velocidad de crucero, aporta una cierta racionalidad a la asignación de salarios. La pregunta es si es útil para toda la compañía o en algunos departamentos o personas deben hacerse excepciones. Probablemente las excepciones son necesarias. Sin embargo, es bueno ser conscientes de ellas. Otro problema es ¿cómo tratar a cada una de las personas específicas en función de su aportación excepcional a la estrategia de la compañía? Para ello en el punto 5 se describen los criterios a tener en cuenta en los casos específicos de Marian y Albert. El sistema de retribución es uno de los claves a la hora de alinear los comportamientos de las personas con los intereses estratégicos de la empresa. No es el único, ni probablemente el más importante, pero si está mal diseñado puede dificultar esa alineación. La propuesta de Doménica que se contiene en uno de los anexos al caso A es una respuesta a esta pregunta. La utilización del sistema de "retribución flexible" permite adaptarse a las necesidades de las personas y eso ayuda a la retención de talento. Por otra parte, se pueden tener eficiencias fiscales y económicas de la masa salarial, de manera que costando lo mismo a la compañía aumente la satisfacción del directivo que lo cobra. La limitación de la entrega de bonos si la empresa no cumple con los requisitos del EBIDTA busca indicar una clara referencia para los miembros de la dirección de la compañía. La pregunta es si eso es lo más conveniente en DI que está en periodo de crecimiento y aún no está consolidada. La propuesta que Doménica llama "pasantía" parece que tiene dos objetivos: a) evitar que las personas permanezcan en la compañía "cautivos" de la indemnización por despido. Es decir que conforme pasen los años no se quieran ir porque pierden esa indemnización. b) conseguir que las personas que dejan la compañía se lleven una buena imagen de la misma. El problema de esa propuesta es el coste que supone. Especialmente si no hay beneficios fiscales por el sistema y la compañía no puede deducir esas cantidades como gastos y el perceptor debe tributar por ellas. Hasta que no se aclare la incidencia fiscal no se puede decidir sobre ello.

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